Para startups y scale-upsuna base sólida de políticas de Recursos Humanos (RRHH ) es tan vital como conseguir financiación o desarrollar un producto competitivo. En el vertiginoso mundo de la iniciativa empresarial, el crecimiento y la innovación suelen tener prioridad, a veces a expensas de las prácticas estructuradas de RRHH. Sin embargo, a medida que las empresas se expanden, la ausencia de políticas claras puede provocar riesgos legales, conflictos en el lugar de trabajo y una menor satisfacción de los empleados.

Crear políticas de RRHH sólidas ayuda a las empresas a cumplir la legislación laboral, construir una cultura de trabajo buena y acogedora, y dejar claras las expectativas laborales para los nuevos contratados desde el principio. En Europa, los grandes cambios en la normativa laboral se han centrado más en los derechos de los trabajadores, la conciliación de la vida laboral y familiar y el trato justo en el trabajo. La UE ha introducido nuevas normas para mejorar el permiso parental, reforzar las directrices sobre trabajo a distancia y dar a los trabajadores el «derecho a desconectar» de sus obligaciones laborales fuera del horario de trabajo. También una mayor atención a la ética en el lugar de trabajo, incluido el comportamiento en línea y las responsabilidades digitales, muestra que las startups necesitan actualizar sus políticas para adecuarlas a lo que la gente espera en el lugar de trabajo actual.

Ayudar a las empresas a navegar por este aspecto crucial del crecimiento, el capítulo de RRHH ha elaborado esta guía, en la que se describen las políticas clave que toda empresa emergente y en expansión de Europa debe aplicar para cumplir la normativa, proteger a los empleados y crear una cultura próspera en el lugar de trabajo.

Código de conducta

Un código de conducta es la piedra angular de la cultura laboral de una organización, ya que establece expectativas claras sobre el comportamiento de los empleados, la práctica ética y la interacción profesional. Para las startups y las scale-ups, cuyo personal suele ser diverso y experimenta un rápido crecimiento, un código de conducta claramente redactado es crucial para el establecimiento de un entorno de trabajo respetuoso, inclusivo y conforme a la ley. Hace que los empleados sean conscientes de sus responsabilidades y proporciona una base para abordar posibles problemas antes de que se conviertan en conflictos o disputas legales.

Conducta digital: redes sociales y actividades en línea

• Política de redes sociales: Hay que instruir a los empleados para que sean responsables con las redes sociales, sobre todo cuando publiquen sobre asuntos de la empresa o comenten asuntos que puedan afectar a la reputación de la empresa.
• Políticas de acoso en línea: Deben establecerse políticas claras para prohibir el ciberacoso, las blasfemias y el acoso a través de todos los canales de comunicación digital, como el correo electrónico, el chat y el software de trabajo a distancia.
• Confidencialidad y protección de datos: Debe informarse claramente a los empleados de que está estrictamente prohibido divulgar información sensible de la empresa en redes personales.

Un Código de Conducta bien adaptado tiene por objeto ayudar a las startups y a las scale-ups a establecer su cultura empresarial y, al mismo tiempo, limitar la exposición legal, promover la profesionalidad y facilitar el cumplimiento de las normas laborales contemporáneas.

Política de permisos

Es crucial tener políticas de permisos claras y bien comunicadas para ayudar a los empleados a comprender sus derechos y cómo solicitarlos. Unas políticas transparentes ayudan a crear una cultura laboral que facilita el equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar, eliminando la incertidumbre y el estrés de los empleados, además de garantizar el cumplimiento de la legislación laboral. Las scale-ups y startups deben tener en cuenta estas normativas a la hora de diseñar sus políticas de RRHH para seguir siendo empleadores atractivos y evitar posibles complicaciones legales.

En la propia Unión Europea, los trabajadores tienen garantizadas al menos cuatro semanas (20 días laborables) de vacaciones anuales retribuidas, aparte de los días festivos. La mayoría de los países tienen más que este mínimo, ya sea proporcionando más días de vacaciones retribuidas o una mayor flexibilidad en su uso.

Principales tipos de permisos en la UE

1. Vacaciones anuales

La Unión Europea exige al menos cuatro semanas (20 días laborables) de vacaciones anuales retribuidas para todos los trabajadores al año, sin incluir los días festivos. Esto proporciona a los trabajadores tiempo suficiente para el descanso y la recuperación, a fin de garantizar la satisfacción laboral y la productividad a largo plazo.

2. Permiso parental

Ambos progenitores también tienen derecho a un permiso parental de al menos cuatro meses cuando nace o se adopta un hijo, en virtud de la Directiva de la UE 2019/1158. Dos meses no pueden transferirse entre los dos progenitores para permitir que ambos cuidadores pasen tiempo con el niño.

3. Permiso de paternidad

Los padres o progenitores secundarios tienen derecho a un permiso de paternidad retribuido de al menos 10 días laborables en la UE, que deben tomarse durante el nacimiento de un hijo. Algunos países tienen prestaciones aún mejores.

4. Permiso de maternidad

La UE permite un permiso de maternidad mínimo de 14 semanas, de las cuales un mínimo de dos deben tomarse antes o después del parto. Sin embargo, todos los países ofrecen prestaciones mayores.

5. Permiso para cuidadores

Para los trabajadores que se ven obligados a cuidar a un familiar o pariente gravemente enfermo, la Unión Europea exige un mínimo de cinco días de baja al año. En otros países existen derechos adicionales.

Trabajo a distancia y derecho a la desconexión

El crecimiento del trabajo a distancia e híbrido ha transformado fundamentalmente la dinámica de trabajo de las scale-ups y startups, proporcionando a los empleados más flexibilidad y permitiendo a las empresas aprovechar el talento sin limitaciones geográficas. Sin embargo, el cambio hacia el trabajo a distancia conlleva una serie de retos, como preservar la productividad, facilitar una comunicación fluida y evitar el agotamiento de los empleados. Para contrarrestar estos retos, las políticas de trabajo a distancia claramente articuladas y la imposición del «derecho a desconectar» se han convertido en elementos esenciales de las políticas contemporáneas de recursos humanos.

¿Qué es el derecho a la desconexión?

El derecho a desconectar es el derecho legal de un empleado a desvincularse de la comunicación relacionada con el trabajo fuera del horario laboral sin repercusiones. Esta legislación promueve el equilibrio entre la vida laboral y personal, reduce el estrés y el agotamiento, anima a los empresarios a respetar el horario laboral y fomenta una cultura del trabajo más saludable y sostenible.

Varios países europeos han establecido leyes sobre el derecho a la desconexión para proteger a los empleados de las obligaciones laborales fuera del horario laboral. Francia fue pionera en este sentido en 2017, exigiendo a las empresas con más de 50 empleados que negocien acuerdos de desconexión. España concede a los empleados el derecho a desconectarse de las herramientas digitales durante los periodos de descanso, mientras que el Código de Prácticas 2021 de Irlanda garantiza que no se espere habitualmente de los empleados que trabajen fuera del horario normal y obliga a los empresarios a tomar medidas para evitar el exceso de trabajo.

Pasos para establecer políticas de RRHH eficaces

En TheHRchapter, creemos que implantar políticas de RRHH bien estructuradas es esencial para que las startups y las scale-ups construyan un entorno de trabajo sólido, que cumpla la legislación y que favorezca a los empleados. Para garantizar la claridad, el cumplimiento legal y la alineación con los objetivos empresariales, recomendamos los siguientes pasos clave:

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